スタートアップのフェーズ別・求められる人材｜10人と100人は違う

スタートアップと一括りに言っても、社員数の規模感や事業のフェーズによって、求められる人材は大きく変わってくるんです。

フェーズで変わる「良い人材」の定義とは？

創業間もない数名の組織と、社員数が100名を超えて事業が拡大している会社では、同じスタートアップでも必要な能力はまったく違うんです。

創業初期に求められるのは、何よりも「何でもやる」力なんですよね。

まだ役割も仕組みも整っていません。営業も採用も、時には経理や広報まで、必要なことは自分たちでやらなければならない。「これは自分の仕事ではない」と線を引く人よりも、「必要ならやります」と動ける人が強いんです。

一方で、組織が拡大して事業が一定の型を持ち始めると、求められる人材も変わってきます。

いつまでも全員が何でもやっていては、組織としての生産性は上がりません。専門領域を持ち、仕組みをつくり、他のメンバーに展開できる人材が必要になってくるんです。

さらに事業が成長して、複数の事業や組織を抱えるフェーズになれば、個人の実務能力だけでは足りません。組織を設計する力、マネジメントする力、事業を伸ばす力、経営視点を持って意思決定する力が、より重要になってくるでしょう。

つまり、スタートアップにおける「良い人材」の定義は、固定されていないんです。

採用は現在と次の組織のギャップを埋めること

創業初期なら、専門性よりも柔軟性やフットワークの軽さ。成長期なら、専門性を持ちながら周囲を巻き込み、仕組み化できる力。組織が大きくなれば、専門性に加えてマネジメントや経営能力が求められます。フェーズごとに、必要な力はこんなにも変わるんですね。

大切なのは、「スタートアップだからこういう人が必要」と決めつけないことなんです。

採用で見るべきなのは、その会社が今どのフェーズにいるのか。そして、次のフェーズに進むために何が足りていないのか。ここではないでしょうか。

同じ会社でも、社員数が10人のときと100人のときとでは、必要な人材は変わってくるんです。

採用とは、現在の組織に人を当てはめることではありません。

「今の組織」と「次の組織」の間にあるギャップを見極めて、そのギャップを埋められる人材を採用すること。それが採用なんですよね。

まとめ

だからこそ、スタートアップの採用では、企業規模と事業フェーズを理解することから始めてみませんか。