離職・非活躍には再現性がある｜活躍を予測できなくても改善はできる

社員の離職や非活躍には、実は再現性があるんです。

活躍は変数が多く、予測しづらい？

一方で、採用の時点で「この人は入社後に活躍する」と見極めるのは、なかなか難しいものですよね。なぜなら、活躍にはあまりにも多くの変数があるからなんです。

本人のスキルや経験、スタンス、ポテンシャルだけではありません。仕事内容との適性、上司との相性、チームとの関係性、会社のカルチャー、任される仕事、入社後のオンボーディング、評価制度、事業フェーズ、タイミング……。こうしたさまざまな要素が絡み合って、最終的な活躍が決まっていくんです。

面接ではとても優秀に見えた人が、入社後に成果を出せないこともあります。逆に、選考のときはそこまで目立たなかった人が、環境や役割が噛み合って大きく活躍することもあるんですよね。

だから、採用の時点で活躍を完全に予測することはできないんです。

でも、だからといって「採用は運」と考えてしまう必要もないんです。

大切なのは、過去の採用と入社後の結果から、再現性を見つけていくことなんですよね。

活躍した人には、どんな共通点があったのか。反対に、非活躍や早期離職につながった人には、どんな共通点があったのか。ここを見ていくんです。

再現性を見つけ、組織側の要因も見てみませんか？

前職、経験、スキル、スタンス、採用経路、面接時の評価、配属先、上司、入社後の育成状況など、さまざまな変数を分解して比較してみます。

すると、「このタイプは活躍しやすい」「この条件では非活躍になりやすい」といった傾向が、だんだん見えてくるんです。

さらに大切なのは、非活躍を本人だけの問題にしないことなんですよね。

同じタイプの人が繰り返し辞めてしまう。特定の上司の下で非活躍が続く。特定のポジションだけ定着しない。こうした現象には、実は組織側にも再現性があるんです。

採用要件なのか、選考なのか、配属なのか、マネジメントなのか。どこに原因があるのかを見極めることで、ちゃんと改善できるんです。

採用とは、優秀そうな人を見抜くゲームではないんですよね。

変数が多くて完全な予測が難しいからこそ、自社における活躍と非活躍のパターンを蓄積し、見極めの精度を高めていくゲームなのではないでしょうか。

まとめ

「なぜこの人は活躍したのか」まで分析できて初めて、採用は再現性のある経営活動になっていくんです。